Bewerbungsfristen für die Betreuung von Abschlussarbeiten am Lehrstuhl Personalpolitik:

für Bachelorarbeiten:

• für eine Betreuung im Sommersemester: 15. April
• für eine Betreuung im Wintersemester: 15. Oktober

Bitte beachten Sie, dass die Bearbeitungszeit für Bachelorarbeiten am Lehrstuhl Personalpolitik für alle Finalisten zum gleichen Zeitpunkt beginnt und nur innerhalb des Semesters stattfindet.
Bitte beachten Sie auch die Informationen des Prüfungsbüros inklusive der Eigenständigkeitserklärung.

Entscheidungen über die Annahme von Bachelorarbeiten werden 3-4 Tage nach Ende der Bewerbungsfrist getroffen. Im Vorfeld kann der Lehrstuhl im Zuge der Gleichbehandlung aller Studierenden leider keine Prognosen über die Annahme eines Themas erteilen.

für Masterarbeiten:

• für eine Betreuung im Sommersemester: 15. April.

  Bitte wenden Sie sich an die Koordination des M&M Studiengangs unter mastermm@wiwiss.fu-berlin.de

Bitte beachten Sie auch die Informationen des Prüfungsbüros.

Bewerbungsunterlagen

Die Bewerbung für Bachelorarbeiten mit den nachstehend aufgeführten Unterlagen erfolgt ausschließlich digital an manuel.nicklich@fu-berlin.de  

• Notenbescheinigung aller erbrachten Studien- und Prüfungsleistungen
• drei Themenwünsche aus den unten aufgeführten Themen
• Formblatt „Anmeldung zur Bachelorarbeit“

     - In der Prioritätenliste muss jedes Feld ausgefüllt sein
     - In jedem Feld muss jeweils ein anderer Lehrstuhl-Inhaber stehen !
     - Die Anmeldung muss unten rechts von Ihnen unterschrieben sein

• Bitte bestätigen Sie uns, dass Sie die Eigenständigkeitserklärung gelesen haben und diese Ihrer Abschlußarbeit beifügen werden.
  

Ablauf der Bewerbungsphase:

Der Lehrstuhl Ihrer 1. Priorität wählt unter den Bachelor-Bewerbungen aus und bemüht sich um eine optimale Kombination von Betreuer/in (dies kann neben dem Lehrstuhl-Inhaber jeder Post-Doc des Lehrstuhl-Teams sein) und den Wunschthemen der/des Studierenden. Der/die Betreuer/in kontaktiert den/die Studierende/n, anschließend legen beide gemeinsam das finale Bachelor-Thema fest. Die Anmeldung der Bewerber/innen, für welche die Betreuungskapazitäten nicht ausreichen, werden an den Lehrstuhl Ihrer Priorität 2 weitergeleitet. Dieser kontaktiert Sie und Sie besprechen oder erhalten ggf. ein neues Bachelorthema. Falls auch dort die Kapazitäten erschöpft sind, erfolgt die Weiterleitung an Ihre Priorität 3 usw.

Themenvorschläge:

Die Themenvorschläge gelten unabhängig von dem Abschluss, den Sie anstreben; Ihr Bearbeitungsumfang richtet sich danach, ob Sie eine Bachelor- oder Masterarbeit schreiben.

Die Abschlussarbeit bietet Ihnen die Gelegenheit, Ihren persönlichen Interessen nachzugehen und ein eigenständiges Projekt zu realisieren.
Zur Inspiration haben wir einige Themengebiete skizziert, die möglicherweise auch Ihr Interesse wecken könnten. Diese Themen sind in der Regel konzeptioneller Natur und bieten einen umfassenden Überblick über komplexe Sachverhalte.
Wir empfehlen Ihnen, Ihre Abschlussarbeit auf diesen theoretischen Grundlagen aufzubauen und gleichzeitig die Thematik so präzise wie möglich auf spezifische Unternehmen, Strukturen, Prozesse oder Akteure empirisch zu fokussieren. Die Arbeit sollte in der Regel auf empirischer Basis beruhen, was bedeutet, dass sie eine bestimmte Forschungsfrage mithilfe empirischer Daten beantwortet. Diese Daten können sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur sein.

Wir begrüßen darüber hinaus ausdrücklich eigene Themenvorschläge. Wenn Sie einen eigenen Themenvorschlag einreichen, sollte dieser Bezug zur Forschung und Lehre des Lehrstuhls haben. Reichen Sie dafür ein Exposé von 1-2 Seiten ein, zusammen mit dem o.e. Anmelde-Formblatt und Ihrer Leistungsübersicht.

Themen für Abschlussarbeiten am Lehrstuhl für Personalpolitik:

Eigene Themenvorschläge werden ausdrücklich begrüßt. Wenn Sie einen eigenen Themenvorschlag einreichen, sollte dieser Bezug zur Forschung und Lehre des Lehrstuhls haben. Reichen Sie dafür ein Exposé von 1-2 Seiten ein.

Vorschläge

Anerkennung und Wertschätzung

Die gegenwärtige Arbeitswelt unterliegt tiefgreifenden Transformationen, die tradierte Beschäftigungsverhältnisse, Karriereverläufe und Formen der Leistungserbringung fundamental verändern. Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage, wie sich die sozialen Praktiken der Anerkennung und Wertschätzung in diesem Wandel neu konstituieren. Damit verbunden ist die Frage, inwiefern Anerkennung und Wertschätzung zunehmend individualisiert, fragmentiert oder erodiert werden oder ob sich möglicherweise neue Formen der gegenseitigen Würdigung ausbilden.

• Honneth, A. (2023). Der arbeitende Souverän: eine normative Theorie der Arbeit. Suhrkamp Verlag.
• Voswinkel, S. (2023). Anerkennung. In Bohn, R./Hirsch-Kreinsen, H./Pfeiffer, S./Will-Zocholl, M. (Hrsg.) (2023): Lexikon der Arbeits- und Industriesoziologie, Baden-Baden.

Teamarbeit und Selbstorganisiertes Arbeiten

Beschäftigung ist durch eine verstärkte Betonung von Teamarbeit und Selbstorganisation gekennzeichnet, die nicht zuletzt traditionelle hierarchische Koordinationsformen und individuelle Leistungsverantwortung in Frage stellen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage, wie sich die Dynamiken und Verantwortlichkeiten zwischen formaler Organisationsstruktur und informeller Selbstorganisation neu verteilen und ob bzw. welche neuen Formen der Kontrolle und Regulierung der Beschäftigung sich dabei ausbilden.

• Krzywdzinski, M. & Greb, M. (2022). Teamwork: From Self-Managed to Lean and Agile Teams. In Herzog, L. & Zimmermann, B. (eds.) Shifting Categories of Work. Routledge.
• Pfeiffer, S., Nicklich, M., & Sauer, S. (Eds.). (2021). The Agile Imperative: Teams, Organizations and Society Under Reconstruction?. Springer Nature.

 

Autoritätsverhältnisse in Arbeit

Derzeit scheint sich eine Pluralisierung von Autoritätsverhältnissen zu vollziehen, in der bisweilen tradierte hierarchische Ordnungen und veränderte Wertvorstellungen aufeinandertreffen (etwa verschiedene Generationen). Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage, wie sich Konzepte von Führung, Legitimität und Gehorsam transformieren und inwiefern es in den Unternehmen zu einer Neuverhandlung von Autorität kommt.

• Kühl, S. (2025). Führung und Gefolgschaft: Management im Nationalsozialismus und in der Demokratie. Suhrkamp Verlag.
• Wood, A. J., Graham, M., Lehdonvirta, V., & Hjorth, I. (2019). Good gig, bad gig: autonomy and algorithmic control in the global gig economy. Work, employment and society, 33(1), 56-75.

 

Umweltschutz und Beschäftigung: Ein gerechter Wandel?

Auch die Arbeitswelt wird zunehmend von Nachhaltigkeitsanforderungen durchdrungen, die ökologische Aspekte in Beschäftigungsverhältnisse integrieren (wollen). Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie sich das Verhältnis zwischen ökologischen Imperativen und sozialer Gerechtigkeit darstellt. Damit verbunden ist die Frage, wie sich nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse für die Beschäftigten darstellen und ob bestimmte Beschäftigtengruppen möglicherweise stärker von dem Wandel betroffen sind und sich dabei strukturelle Ungleichheiten verschärfen.

• Bosch, G. (2023). Employment policy for a just transition - the example of Germany. Transfer-European Review of Labour and Research. doi:10.1177/10242589231188680
• Keil, A. K., & Steinberger, J. K. (2023). Cars, capitalism and ecological crises: understanding systemic barriers to a sustainability transition in the German car industry. New Political Economy. doi:10.1080/13563467.2023.2223132

 

Doppelte Transformation

Organisationen und Beschäftigte sehen sich gegenwärtig einer doppelten Transformation gegenüber, in der ökologische Anforderungen und digitale Umbrüche gleichzeitig Qualifizierung, Arbeitspraktiken und Personalpolitik vor Herausforderungen stellen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage, wie Beschäftigte befähigt werden können, die Anforderungen simultan zu bewältigen, und inwiefern Organisationen durch veränderte personalpolitische Instrumente eine Integration der doppelten Transformation unterstützen können.

• Pfeiffer, S. (2023). Die doppelte Transformation in der Automobilindustrie. WSI-Mitteilungen, 76(4), 296-304.
• Verdolini, E. (2023). Interlinkages between the just ecological transition and the digital transformation. ETUI Research Paper-Working Paper.

 

Aktuelle Herausforderungen in Mitbestimmung und Interessenvertretung

Tradierte Institutionen der Arbeitnehmervertretung und Mitbestimmung sehen sich gegenwärtig durch fragmentierte Beschäftigungsformen, dezentralisierte Organisationsstrukturen und neue Managementpraktiken vor grundlegende Herausforderungen gestellt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage, wie kollektive Interessenvertretung unter Bedingungen von Plattformarbeit, Freelancing und atypischen Beschäftigungsverhältnissen möglich ist und ob traditionelle Mitbestimmungsinstrumente noch Gültigkeit besitzen.

• Bamber, G. J., & Lansbury, R. D. (Eds.). (2024). International and comparative industrial relations: A study of developed market economies. Taylor & Francis.
• Hyman, R. (2018). What future for industrial relations in Europe?. Employee Relations, 40(4), 569-579.

 

Digitalisierung der Arbeit

Die Digitalisierung von Arbeitswelten transformiert Rekrutierungspraktiken, Arbeitsorganisation und soziale Interaktion durch technologische Vermittlung und stellt damit neue Anforderungen an Personalpolitik. Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage, wie digitale Systeme Fairness beispielsweise Chancengleichheit in Auswahlprozessen beeinflussen oder, wie soziale Integration in technologisch vermittelten Arbeitsräumen gewährleistet werden kann.

• Charles, L., Xia, S., & Coutts, A. P. (2022). Digitalization and employment: A review. ILO.
• Pfeiffer, S., Nicklich, M., Henke, M., Heßler, M., Krzywdzinski, M., & Schulz-Schaeffer, I. (2024). Digitalisierung der Arbeitswelten: zur Erfassbarkeit einer systemischen Transformation. Springer Nature.

 

Veränderung und Schaffung von Berufsbildern

Die Arbeitswelt ist durch Prozesse gekennzeichnet, in denen etablierte Berufe sich transformieren, während gleichzeitig neue berufliche Tätigkeitsfelder entstehen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage, wie sich Berufsbilder durch z.B. der Orientierung an Nachhaltigkeit, Automatisierung und Digitalisierung verändern (auch beispielsweise die der HR-Verantwortlichen in Unternehmen). Damit verbunden ist die Frage, inwiefern neue Berufe entstehen, alte ersetzt werden, oder ob sich eher hybride Berufsprofile ausbilden, die klassische und neue Anforderungen verbinden.

• Nicklich, M., Braun, T., & Fortwengel, J. (2020). Forever a profession in the making? The intermediate status of project managers in Germany. Journal of Professions and Organization, 7(3), 374-394.
• Papsdorf, C./Voß, G. (2023). Beruf. In Bohn, R./Hirsch-Kreinsen, H./Pfeiffer, S./Will-Zocholl, M. (Hrsg.) (2023): Lexikon der Arbeits- und Industriesoziologie, Baden-Baden.

 

Wandel von Arbeitsbedingungen durch CSR?

Unternehmen integrieren zunehmend Corporate Social Responsibility in ihre Organisationspraktiken und formulieren damit normative Ansprüche an Arbeitsbedingungen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die zentrale Frage, inwiefern CSR-Strategien tatsächlich zu einer Verbesserung von Arbeitsbedingungen führen oder primär als Legitimationsinstrument fungieren. Damit verbunden ist die Frage, wie Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen in die Gestaltung und Kontrolle von CSR-Maßnahmen einbezogen werden und ob diese Initiativen zu einer Stärkung oder Schwächung kollektiver Mitbestimmung beitragen.

• LeBaron, G., Edwards, R., Hunt, T., Sempere, C., & Kyritsis, P. (2022). The Ineffectiveness of CSR: Understanding Garment Company Commitments to Living Wages in Global Supply Chains. New Political Economy, 27(1), 99-115.
• Schüßler, E. S., Lohmeyer, N., & Ashwin, S. “We Can’t Compete on Human Rights”: Creating Market-Protected Spaces to Institutionalize the Emerging Logic of Responsible Management. Academy of Management Journal, doi:10.5465/amj.2020.1614.

 

Grenzen der Unternehmensverantwortung?

• Messner, M. (2009). The limits of accountability. [Article]. Accounting, Organizations & Society, 34(8), 918-938, doi:10.1016/j.aos.2009.07.003.
• Roberts, J. (2009). No one is perfect: The limits of transparency and an ethic for ‘intelligent’ accountability. [Article]. Accounting, Organizations & Society, 34(8), 957-970, doi:10.1016/j.aos.2009.04.005.